2003年08月07日
◯委員（井坂信彦）
たしか2001年の春の議会で，職員採用について，
コミュニケーションとかプレゼンテーション，
あるいはニーズをくみ上げる力も必要ではないかとお聞きしたときに，
当時は，たしか前野助役が物すごい勢いで否定されて，それから今２年半たって，
ちゃんと取り入れられて非常によかったなと思っているのですけども，
人事評価について，処遇と連動をしなければいけないと言ってらっしゃる中で，
業績評価の仕組みが必要だということだと思うのですけども，これは業績評価は，
部門あるいは課ごと，係ごとというレベルでの業績評価をお考えなのか，
それともやはり最終的に個人レベルの業績評価まで踏み込んでいかれるのかについて，
お聞きしたいです。
◯岡田行財政局長
従来から，その評価に対する処遇については，いわゆる客観的言うたら変ですけども，
欠勤があるとか，勤務成績がよくない場合のいわゆる減点主義といいますか，
そういう場合に給料のカットとか，あるいはボーナスのカットとか，
そういうことはやっておったわけですが，プラスといいますか，
そういうことがなかったわけでございます。
その辺につきまして，これからこういういろんな人材育成計画の中で
評価するのに合わせて，それと連動できないかということで
検討してまいりたいというふうに考えておるわけでございまして，
とりあえず課長級につきましては，目標チャレンジ制度というのを
今回導入をしたいということで，先ほど申し上げましたように，
今年と来年度で試行いたしまして，17年度から本格実施をすると。
それがやれる段階──やれるといいますか，見込みができた段階で，
何らかの形で処遇とリンクできないかなというのが１つの思いでございます。
そうすれば一番初めに，課長級については何らかの
プラスマイナスができないかなという思いがしておるわけでございます。
具体的には，手順としてはそういうことで，究極を申し上げますと，
個人個人の全職員にそれができれば一番いいわけですけれども，
一挙にはそこまでなかなかできませんので，とりあえずは一番キーとなります
課長級についての，今考え方を申し上げたわけでございます。