通信簿は何のためにあるか？
2005年12月01日
本日の行財政局決算委員会では下記の3項目について質問しました。
１、各課長が自ら立てる年間目標と全市ビジョンがきちんと連動する仕組みはあるか？
２、職員の能力評価をどのように各自の能力開発やキャリア形成に活かしているか？
３、入札制度をさらに工夫することで、落札率を下げてコスト削減を狙うべきではないか？
人事評価は大きく業績評価と能力評価の2種類に分けられます。
業績評価は市全体のビジョン達成に連動して、各部・各課・各職員の貢献度が測られ、
その業績に応じてボーナスが上がったり厳しく責任を問われたりするものです。
それに対して能力評価は、各職員がどのような能力・技術・特徴を持っているのかを調べ、
適材適所の人事配置や、職員個人のキャリア形成に活用してゆくべきものです。
人事評価で大切なことは、評価結果を本人に知らせることだと考えています。
職員に点数をつけるのが目的ではなく、職員が自らを改善するきっかけとするのが目的です。
学校の通信簿は、学期末に全員に評価結果が配られるからこそ、
「来学期は数学を頑張ろう」と本人が自覚し、具体的な行動につながるのではないでしょうか。
以下、本日の議論についての簡単なメモです。
正式な議事録はこちら→１、「行政経営品質」
２、「人事評価」
３、「入札制度」
051201行財政局決算質問
１、目標チャレンジ制度について
井坂：神戸市では課長が年間目標を自分で定め、その達成度を評価する目標チャレンジ制度がある。
各課長が自分の目標を達成しても、結果として市全体のビジョンが達成されない恐れがある。
各課長の目標設定と市全体のビジョンが連動するような仕組みが必要ではないか？
役所：市全体のビジョンは複数の施策に分かれているが、各政策の責任者は必ずしも明らかでない。
課長が目標設定するときは必ず部長と話し合い、上位方針とずれないようにしている。
各施策に関係する課長が互いに調整しながら、ビジョンを達成できるようにする。
井坂：各施策の達成度に応じて、翌年度の予算配分や事業の新設・廃止を行うべきではないか？
役所：国では今、予算制度を成果主義で見直し始めており、神戸市もこの動きを注目している。
井坂：課長が自分で目標設定するのは、ヤル気を出す効果があるかも知れないが、
本来はビジョンを細分化したものが各課長の目標となるべきであり、
ビジョン達成の進み具合に応じて予算や人員が配置され、事業が行われるべきだ。
２、職員の能力評価の活用について
井坂：職員からよく「どのような理由で人事配置が決まっているのか分からない」と聞く。
職員の能力評価は人事配置にどのように活かされているのか？
役所：平成16年度より勤務評定制度の評価項目は公表しているが、評価結果はまだしていない。
毎年、職員からは「やりたい仕事」「活かしたい資格」などを申告してもらっている。
井坂：「給与に反映する」「適材適所の人事配置を行う」という目的のほかに、
職員が自己改革し成長するきっかけとしての人事評価制度をつくってほしい。
そのためには、評価結果を本人に見せることが必要だ。
３、入札制度の改良について
井坂：神戸市の入札の落札率（落札価格／予定価格）は70％台と95％以上に大きく分かれている。
明石市のように談合防止策を次々と工夫すると、談合は摘発されないが落札率は下がる。
95％以上の高値落札を、もっと安くする努力が必要ではないか？
役所：入札結果だけを見れば、たしかに高値に留まっていると思う。
競争性を高めるには、多くの業者に参加してもらうことが基本であり、
電子入札を導入することで事務処理経費を安く抑えながら入札制度の改善をしたい。
井坂：競争性を高めたり不正を防ぐよりも、落札率を下げるという目的で制度を改善すべき。
予定価格をあらかじめ2～5％安く計算している自治体もある。
神戸市の工事費は年間1,000億円で、落札率が5％下がるだけで毎年50億円の節約になる。
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